【項目背景】

   現(xiàn)在高校數(shù)量不斷增多，也在進(jìn)行擴(kuò)招，隨之而來的現(xiàn)象是，反而大學(xué)生找工作越來越挑！

公司發(fā)展越快，人才需求越大！ 而剛剛畢業(yè)的學(xué)生，因為較低的用人成本和無限潛力，獲得很多企業(yè)的青睞。招錯人，公司和你的團(tuán)隊將萬劫不復(fù)。疫情期間，我們不是要找更多的人，而是要從無數(shù)人中找到真正對的人，如何把這個關(guān)把好？馬云說：阿里經(jīng)濟(jì)體的成敗，就在今天的招人身上；在其他地方長得最茂密的大樹，移過來的時候最容易死亡，我們要的是青年樹，有培養(yǎng)潛力的樹，他們能讓我們成為森林，森林是不可能移植外面的大樹而成的。

一項企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有代表性的“十大”招聘面試痛點如下所示：

1. 企業(yè)頻繁發(fā)生選錯人的現(xiàn)象； 

2. 部門沒有統(tǒng)一和明確的選人標(biāo)準(zhǔn)； 

3. 面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察； 

4. 面試官面試方法不當(dāng)，引起候選人的質(zhì)疑和投訴； 

5. 90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下，其實面試時就可見端倪； 

6. 非HR管理者只關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，但忽視其他素質(zhì)； 

7. 候選人面試時表現(xiàn)良好，入職后表現(xiàn)平平，甚至讓人大跌眼鏡； 

8. 候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系不好； 

9. 用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進(jìn)工作；

10. HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準(zhǔn)識人的一整套方法論。 

【項目步驟設(shè)計】

1. 提前設(shè)計科學(xué)維度的評分表，達(dá)成共識、試用。

2. 對校招面試官的面試過程進(jìn)行錄像、觀察、記錄、評分。

3. 面試結(jié)束后，按照評分表，復(fù)盤剖析，并針對性給出合理點評建議（有激勵性、建設(shè)性、前瞻性和落地性）。

4. 以工作坊的形式萃取所有面試官經(jīng)驗，并引導(dǎo)相互啟發(fā)、呈現(xiàn)最優(yōu)成果。

5. 建立公司招聘制度、流程等標(biāo)準(zhǔn)及框架，形成面試手冊。

6. 制定有效的招聘面試策略、設(shè)計合理的面試流程。

7. 進(jìn)行《校招金牌面試官》培訓(xùn)，幫助學(xué)員樹立正確的招聘理念，展示職業(yè)素養(yǎng)，提升企業(yè)雇主品牌形象，大幅提高面試官招人識人的技能。

【培訓(xùn)課時】:3天

【參訓(xùn)對象】:校招面試人員

【項目收益】

1. 提升學(xué)員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設(shè)計、行為觀察、量化評估等；

2. 提高學(xué)員的面試官職業(yè)素養(yǎng)；轉(zhuǎn)變甲方姿態(tài)，在候選人心中樹立良好公司形象，吸引想要的候選人，感召率90%。

3. 以常見招聘的崗位為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場訓(xùn)練學(xué)員理論結(jié)合實踐，通過行為面試、素質(zhì)面試、壓力面試等方法學(xué)以致用；

4. 教授學(xué)員精準(zhǔn)識別與應(yīng)聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的候選人，識別有“風(fēng)險”的候選人；

【項目目標(biāo)】

1. 讓招聘者更有勇氣、底氣和巧妙的方式展示當(dāng)前組織的真實、未來的前景，吸引并篩選同頻同層、三觀一致、志同道合的員工愿意共事。

2. 讓需要校招的面試官清晰自我文化與要求資格，明確如何取舍條件，感召中意的人選，并練就火眼金睛甄別最適合的人才。

3. 提升學(xué)員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設(shè)計、行為觀察、量化評估等；

4. 提高學(xué)員的面試官職業(yè)素養(yǎng)，包括心理素質(zhì)、人際溝通、情緒與壓力管理、學(xué)習(xí)能力等；

5. 以常見校招現(xiàn)場為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場訓(xùn)練學(xué)員理論結(jié)合實踐，通過行為面試、情景模擬等方法學(xué)以致用。

【培訓(xùn)模式】

暗喻類比、互動研討式、案例啟發(fā)式、模擬演練、行動學(xué)習(xí)、頭腦風(fēng)暴……

講師解答學(xué)員在課上提出的有針對性和代表性的問題，并在現(xiàn)場給出詳細(xì)和明確的解決思路。

【課程提綱】

第一部分  時代紅利要求：面試重點考察心智

【對號入座】你找的人在第幾階段：認(rèn)知偏差曲線

【互動共創(chuàng)】邏輯三要素：績效成就冰山模型

（視覺化成果呈現(xiàn)，無大白紙，請備白板和拍照）

第二部分  招人比找終生伴侶還慎重

一、 擇偶標(biāo)準(zhǔn)：找對象一樣招人

【互動研討】：做你招崗位的招聘要求

二、 好配偶冰山模型

【案例分享】如何感召吸引想要的候選人

三、面試如相親:

【案例解析】如何借助測評工具，識別與用人部門管理者的管理風(fēng)格匹配的候選人？

(一) 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試法

【角色扮演】情景模擬法在面試中的廣泛應(yīng)用

(二) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、

(三) 公文筐

(四) 想考察什么？

【作業(yè)練習(xí)】設(shè)計面試問題，并分類舉例

(五) 專業(yè)和非專業(yè)提問對比

【現(xiàn)場測評】DISC性格測試在面試中的快速應(yīng)用

1. 一分鐘測試自己的性格類型

2. 如何解讀候選人性格類型

3. 如何根據(jù)測評來推測與組織風(fēng)格匹配度

四、事實勝于雄辯：什么是行為面試？如何基于崗位設(shè)計行為面試問題？如何追問？設(shè)計行為面試的要點是什么？

(一) 行為面試的問題設(shè)計

【行動學(xué)習(xí)】關(guān)鍵能力定義

(二) 行為面試的提問技巧

1. 問過去不問將來

2. 問真實不做假設(shè)

3. 反復(fù)要求對方舉例

4. 留意細(xì)節(jié)查六要素

(三) 行為面試的追問技巧

1. 對候選人回答分析心理

2. 留意所回答內(nèi)容的細(xì)節(jié)

1) 是否完足夠完整？

2) 符合邏輯推理？

3) 是否偷換概念？

4) 是否所答非所問？

【現(xiàn)場演練】：勝任素質(zhì)提取+提問技巧+追問技巧

1) 如何識別假行為

2) 如何識別模糊行為

第三部分  面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值

一、面試官的權(quán)威性

二、面試官的宜人性

【情景模擬】轉(zhuǎn)變甲方姿態(tài)，打造公司形象

三、面試官的公正性

四、面試官的專業(yè)性

【團(tuán)隊共創(chuàng)】內(nèi)部面試官的評審認(rèn)證考核框架和具體標(biāo)準(zhǔn)。

【作業(yè)練習(xí)】提煉培訓(xùn)知識點，畫出思維導(dǎo)圖

【作業(yè)練習(xí)】參照阿里巴巴的《面試官手冊》大綱，制定自己的。

1. 面試官手冊的目的

2. 公司的價值觀、人才觀

3. 領(lǐng)導(dǎo)力、人才標(biāo)準(zhǔn)、招聘理念

4. 面試禮儀

5. 面試前的準(zhǔn)備工作

6. 面試中的指引、面試時我要做什么？提問與溝通技巧、STAR面試法、面試到底面什么？

7. 面試后的對焦和判斷

8. 面試的誤區(qū)、各類面試題庫

9. 錄用決策、招人要決、總結(jié)

……

【課程回顧、列行動計劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】

現(xiàn)場答疑解惑

講師解答學(xué)員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現(xiàn)場給出詳細(xì)和明確的解決思路。

（其他個性化需求可酌情調(diào)整)

【部分代表企業(yè)】

p 政府國企：國家電網(wǎng)各分支機構(gòu)（40家）、中電27研究所、中建七局安裝公司、交通公司、土木商務(wù)部、總承包商務(wù)部……

p 建筑/制造：天津天達(dá)、東易日盛、柳州工程機械、北方車輛儀表、許昌永昌印務(wù)……

p 多元化集團(tuán)：科隆集團(tuán)、新飛集團(tuán)、華東醫(yī)藥集團(tuán)……

p 金融投資：平頂山銀行、深圳市安吉利通金融、光大銀行鄭州分行、中國注冊金融分析師CRFA河南管理中心……

p 地產(chǎn)商貿(mào)：中建七局地產(chǎn)集團(tuán)鄭州公司、正弘名店、北澤廣告……

p 能源汽車：未來能源、北京現(xiàn)代、裕華豐田、中植奇瑞/斯柯達(dá)…

p 其他：洛陽小浪底風(fēng)景區(qū)、海華醫(yī)藥……