【課程背景】

國有企業(yè)的員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？

國資委對國有企業(yè)的薪酬管理提出了新要求，如何合規(guī)設計？

人工成本越來越高，如何控制人工成本？

企業(yè)利潤越來越低，如何實現(xiàn)公司利潤？

【課程收益】

l 政策學習：透徹學習國資委對國有企業(yè)薪酬的政策要求

l 系統(tǒng)認知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。

l 理論學習：掌握完整的企業(yè)薪酬設計方法論

l 工具表單：學習設計薪酬管理的必備工具和表單

l 實踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實際薪酬管理手段

【課程特色】

邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】

l 國有企業(yè)中高管

l 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管

l 薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【課程時間】

1天（6小時）

【課程大綱】

一、 人力資源管理的新問題

1. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

二、 人力資源管理的新體系

1. 經(jīng)營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？

2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關系

4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？

1. 從員工視角看薪酬

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。

2. 從企業(yè)視角看薪酬

企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象

3. 薪酬問題的原因

l 定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？

l 調(diào)薪機制：怎樣才能漲工資？

l 經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

四、 薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？

1. 薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價格

2. 薪酬的來源：股東、員工、債權(quán)人

3. 付薪的依據(jù)

薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績效

薪酬外部競爭性：市場

薪酬成本可靠性：企業(yè)

五、 政策學習——如何理解國有企業(yè)薪酬政策？

1、國企薪酬改革歷史

1. 政策演進過程：工效掛鉤、兩低于、年薪制、股票期權(quán)

2. 2009年國企薪酬指導意見

3. 2014年國企薪酬指導意見

2、**新政策解讀

1. 核心內(nèi)容：2018年16號文

2. 國企工資總額決定機制

3. 國企工資總額管理方法

4. 國企企業(yè)內(nèi)部工資分配

5. 工資與效益聯(lián)動機制

6. 行業(yè)差異與工資機制

7. 工資總額預算管理機制

8. 工資列支管理要求

9. 政府對工資的監(jiān)控

六、 薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？

1. 薪酬現(xiàn)狀分析

? 薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪談、調(diào)查問卷、財務分析、業(yè)務分析、人力數(shù)據(jù)分析等）

? 薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調(diào)研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）

l 案例：某企業(yè)的薪酬分析報告

該報告是真實咨詢項目報告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結(jié)合財務和業(yè)務數(shù)據(jù)分析，得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

2. 優(yōu)化職位體系

? 崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等

? 任職資格：關鍵職位的6大任職資格

? 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯

? 職位說明書

l 工具：職位說明書模板

該模板為真實企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項核心內(nèi)容，可直接使用。

? 職位編制：有效的職位編制控制方法

? 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

l 小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化

3. 職位價值評估

? 職位評估的作用：明確職位的內(nèi)部相對價值

l 案例：某企業(yè)《職位評估表》

該職位評估表為真實企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。

? 職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區(qū)。

? 職位評估的結(jié)果：《職位價值矩陣》

l 案例：某集團企業(yè)的職位價值矩陣

該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結(jié)果，明確了該集團全部職位的評估等級。

4. 薪酬結(jié)構(gòu)設計

? 薪酬結(jié)構(gòu)的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。

? 薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。

? 薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。

? 固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。

l 案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

該薪酬結(jié)構(gòu)為真實企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

5. 市場薪酬調(diào)查

? 調(diào)查渠道：常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點？

? 數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？

? 市場分位值：應用統(tǒng)計學的概念對市場薪酬進行分位設計。

? 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？

l 案例：某企業(yè)的薪酬策略

該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

6. 工資設計

? 薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數(shù)量的薪酬層級。

? 薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。

? 重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識

? 套檔模型：根據(jù)套檔因素進行權(quán)重設計，形成套檔模型。

l 案例：某企業(yè)的工資設計

該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。

7. 獎金設計

? 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序

? 獎金總額：人工成本與獎金的比例關系

? 部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度

? 獎金模式與計算：不同部門的獎金結(jié)構(gòu)和依據(jù)，明確的獎金計算方式

? 部門獎金分配：明確部門分配獎金的權(quán)力和流程

l 小組練習：現(xiàn)場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

8. 薪酬測算

? 個體測算：細化到每位員工的薪酬測算

? 個體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法

? 整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進行整體測算

? 整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法

? 精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實現(xiàn)公司和員工雙贏

l 案例：某企業(yè)的薪酬測算

該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算，**輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經(jīng)營利潤，并**財務報表和經(jīng)營報表相互驗證，

確定企業(yè)的**人工成本區(qū)間。

9. 薪酬制度

? 定薪機制

? 調(diào)薪機制

? 績效與薪酬的關聯(lián)設計

七、 薪酬策略——不同的企業(yè)如何運用不同的薪酬策略？

1. 不同發(fā)展階段薪酬策略

l 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略

l 發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略

l 成熟期企業(yè)的薪酬策略

l 轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略

l 并購期企業(yè)的薪酬策略

2. 不同職位序列的薪酬策略差異

l 銷售人員薪酬策略

l 研發(fā)人員薪酬策略

l 生產(chǎn)人員薪酬策略

l 職能人員薪酬策略