課程收獲：

1、有效解決人力資源管理普遍存在的“招人難，人難留”、“考核流于形式”等難題；

2、了解戰(zhàn)略性人力資源管理的理論與發(fā)展趨勢(shì)，提升自身人力資源管理的水平和高度；

3、清楚戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別，及戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源部門的要求和四大核心職能，提高對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的認(rèn)知和角色定位；

4、系統(tǒng)地掌握戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、招聘管理體系、有效培訓(xùn)體系、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效和薪酬管理體系的操作方法與工具，為建立和不斷完善企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理打下良好基礎(chǔ)。

課程主要內(nèi)容：

一、目前企業(yè)人力資源管理普遍存在的難題與對(duì)策

1、對(duì)HRM的戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)不足

2、缺乏完善的人力資源規(guī)劃

3、忽視最基礎(chǔ)的工作分析

4、“救火式”的招聘，而且普遍存在“招人難，人難留”的現(xiàn)象

對(duì)策：準(zhǔn)確把握幾種常用招聘渠道的關(guān)鍵操作技巧，掌握吸引人才的核心命脈，增強(qiáng)應(yīng)聘者加入公司的高度意愿，有效提高招聘人才的準(zhǔn)確度

5、對(duì)員工的培訓(xùn)構(gòu)不成體系，而且培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力

6、績效考核流于形式，對(duì)員工難以起到真正的激勵(lì)作用

7、員工勞動(dòng)關(guān)系管理存在很大風(fēng)險(xiǎn)

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的概論

1、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

1）戰(zhàn)略性人力資源管理的定義

2）戰(zhàn)略性人力資源管理的主要內(nèi)容

3）戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念

2、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成

3、戰(zhàn)略性人力資源資源管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系

4、戰(zhàn)略性人力資源管理的績效

1）戰(zhàn)略性人力資源管理本身的管理績效

2）戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)于組織績效的貢獻(xiàn)

三、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

1、兩者之間的區(qū)別

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的責(zé)任

3、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源部門的要求

1）事務(wù)專家2）員工的主心骨3）變革的推動(dòng)者4）戰(zhàn)略合作伙伴

4、戰(zhàn)略性人力資源管理的四大核心職能

5、戰(zhàn)略性人力資源管理的機(jī)制

四、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展戰(zhàn)略

3、人力資源規(guī)劃的方法與工具——德爾菲法

4、人力資源規(guī)劃的流程

五、工作分析與崗位評(píng)價(jià)

1、崗位分析在人力資源管理中的作用

2、崗位分析的6W1H模型

3、崗位分析的方法與工具

4、編制崗位說明書

1）崗位說明書的定期審查與保管

2）崗位說明書的編制說明

六、招聘管理體系

1、企業(yè)招聘策略的選擇

2、招聘渠道資源建設(shè)：幾種常用招聘渠道的核心操作技巧

3、典型面試測評(píng)方法與工具的運(yùn)用

1）行為描述法（STAR）的應(yīng)用

2）情景面試——無領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)技術(shù)的應(yīng)用

3）心理測試測評(píng)技術(shù)在面試中的運(yùn)用

4）文件筐測評(píng)技術(shù)對(duì)中高層人才面試的應(yīng)用

案例1：某上市企業(yè)面試培訓(xùn)專員

案例2：某上市企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的情景面試

4、核心人才的“非常規(guī)”招聘渠道

5、核心人才的“非常規(guī)”面試流程

6、面試評(píng)估階段的注意事項(xiàng)

7、招聘管理體系設(shè)計(jì)流程

8、有效解決新入職員工“留不住”的六大策略

七、有效培訓(xùn)體系

1、有效培訓(xùn)體系的特征

2、培訓(xùn)需求分析調(diào)研流程

3、有效員工培訓(xùn)體系包括的主要內(nèi)容

4、培訓(xùn)評(píng)估的方法與工具——柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型

5、建立有效培訓(xùn)體系的基本原則

6、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)流程

7、使培訓(xùn)效果真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的核心關(guān)鍵

八、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系

1、世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理具有的特征

2、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)

3、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理與一般績效管理的區(qū)別

4、360度績效評(píng)價(jià)

1）360度評(píng)價(jià)的優(yōu)、缺點(diǎn)

2）360度績效評(píng)價(jià)應(yīng)用須注意的問題

5、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的應(yīng)用

1)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程

2）KPI在實(shí)際工作中的應(yīng)用

6、平衡計(jì)分卡

1）平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度

2）平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟

7、如何避免績效考核流于形式，使其對(duì)員工真正起到激勵(lì)作用

對(duì)策1：強(qiáng)制分布法

對(duì)策2：掌握基于“客戶理論”的績效考核運(yùn)用技巧

對(duì)策3：讓年終績效獎(jiǎng)金發(fā)揮最大效用的關(guān)鍵技巧

8、如何使績效反饋面談?wù)嬲龑?duì)員工起到激勵(lì)作用

對(duì)策：掌握績效反饋面談的“引導(dǎo)性”核心技巧

九、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系

1、薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素

2、薪酬水平策略

3、合理的薪酬體系設(shè)計(jì)的一般步驟

4、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的工具與方法——布朗德薪酬體系

5、挖掘員工內(nèi)心動(dòng)力，讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大效用

案例：對(duì)某知名電動(dòng)車銷售員的成功激勵(lì)

十、戰(zhàn)略性人力資源管理模式發(fā)展的新趨勢(shì)

1、虛擬網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)

2、組建并管理創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

3、學(xué)習(xí)型組織將成為組織形態(tài)的主流模式