- 人才梯隊建設(shè)-敏捷建立崗位勝任力模型
- 人才梯隊
- 【課程背景】世界500強企業(yè)中有過半企業(yè)在使用崗位勝任力模型，勝任力模型在組織人才的選、用、育、留方面發(fā)揮了重要作用。美國麥克利蘭教授在1963年提出勝任力模型又稱為能力素質(zhì)模型，上個世紀90年代開始傳入中國。為了完成某項工作，達成績效目標，勝任力模型是將績優(yōu)員工所具備的知識、技能與職業(yè)素質(zhì)等要素有機的組合在一起，通過可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工的特質(zhì)。問題是，因為每家企業(yè)的戰(zhàn)略目標不同、業(yè)
- 承接績效-繪制關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)地圖
- 績效管理
- 【課程背景】在為企業(yè)客戶提供培訓(xùn)內(nèi)容體系建設(shè)時經(jīng)常遇到一些爛尾的學(xué)習(xí)地圖，企業(yè)已經(jīng)為關(guān)鍵崗位繪制了人員成長的學(xué)習(xí)地圖，但在后期卻落不了地。究其原因，培訓(xùn)內(nèi)容體系建設(shè)大致分為三個階段：人才發(fā)展規(guī)劃、整合培訓(xùn)資源、輸出培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)培訓(xùn)負責(zé)人因為沒有更多的精力承擔(dān)全部工作，因此經(jīng)常把分成階段性項目分包給外部的專家或供應(yīng)商，而這些機構(gòu)與專家理論依據(jù)不同、目標不一致、成果標準也不統(tǒng)一，整個流程實施下來在接
- 隱性經(jīng)驗顯性化-組織經(jīng)驗萃取五化模型
- 經(jīng)驗萃取
- 【課程背景】企業(yè)人才流失高：組織內(nèi)人才培養(yǎng)靠“老帶新”，效率低；經(jīng)驗隨人走，不可控性高，批量復(fù)制難； 內(nèi)訓(xùn)師不會萃：內(nèi)訓(xùn)師缺少系統(tǒng)的方法論、有效的工具和引導(dǎo)話術(shù)，導(dǎo)致萃取過程推進艱辛，萃取成果不盡人意； 員工學(xué)不會：萃取成果停留在專家個人行為階段，未完成通用標準行為轉(zhuǎn)化，無法直接指導(dǎo)其余員工實踐；培訓(xùn)管理者難推廣：萃取出的成果被“束之高閣”，缺少有效途徑進行推廣使用?；谝陨媳尘?，圍繞企業(yè)中承擔(dān)績
- TTT企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師授課技巧
- TTT
- 【課程背景】企業(yè)內(nèi)部講師團隊建設(shè)已經(jīng)成為各大企業(yè)人才培養(yǎng)及儲備的發(fā)展趨勢，企業(yè)文化的傳承需要越來越多的優(yōu)秀骨干員工加入到內(nèi)訓(xùn)師隊伍中，其中內(nèi)訓(xùn)講師需要培養(yǎng)的必備技能有“課程開發(fā)”以及“授課技巧”等，其中：- “課程開發(fā)”主要包括經(jīng)驗萃取和教學(xué)設(shè)計兩項技能?！敖?jīng)驗萃取”是提煉優(yōu)秀骨干、業(yè)務(wù)牛人、行業(yè)大咖所具備的知識技能、腦子里的經(jīng)驗，將這些隱性知識萃取出來后轉(zhuǎn)化為顯性知識，以便為行業(yè)新人以
- TTT課程開發(fā)與授課技巧
- 授課技巧
- 【課程背景】企業(yè)內(nèi)部講師團隊建設(shè)已經(jīng)成為各大企業(yè)人才培養(yǎng)及儲備的發(fā)展趨勢，企業(yè)文化的傳承需要越來越多的優(yōu)秀骨干員工加入到內(nèi)訓(xùn)師隊伍中，其中內(nèi)訓(xùn)講師需要培養(yǎng)的必備技能有“課程開發(fā)”以及“授課技巧”等，其中：- “課程開發(fā)”主要包括經(jīng)驗萃取和教學(xué)設(shè)計兩項技能。“經(jīng)驗萃取”是提煉優(yōu)秀骨干、業(yè)務(wù)牛人、行業(yè)大咖所具備的知識技能、腦子里的經(jīng)驗，將這些隱性知識萃取出來后轉(zhuǎn)化為顯性知識，以便為行業(yè)新人以
- 案例萃取與編寫
- 經(jīng)驗萃取
- 【課程背景】企業(yè)文化的傳承需要越來越多的優(yōu)秀骨干員工加入到內(nèi)訓(xùn)師隊伍中進行“自有”的課程開發(fā)，因此很多企業(yè)都投入了大量的人力物力培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)講師的課程開發(fā)能力。相對比傳統(tǒng)課程，案例更容易萃取開發(fā)也更容易沉淀、復(fù)制，這是為什么？首先從萃取的角度：案例更容易開發(fā)因為案例是在實際工作場景中發(fā)生的，在案例萃取過程中不需要再去苦思冥想故事背景、事件沖突，因為案例本身自帶場景感。在編寫案例時，只需要回顧事件背景及
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