課程對象：業(yè)務(wù)管理者，有志于從事人力資源管理的零基礎(chǔ)人員

課程時(shí)長：兩天（一天亦可，需精簡內(nèi)容）

課程特點(diǎn)

? 針對業(yè)務(wù)管理者對人力資源管理的需求、困惑設(shè)計(jì)

? 融合講師多年人力資源管理和咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

? 植入場景化演練，學(xué)以致用

課程收獲

? 了解人力資源管理的基本理念和管理要點(diǎn)

? 掌握人才選、育、用、留的主要方法和技巧

課程大綱：

線上第一堂課：

1 人力資源管理概述

1.1 企業(yè)三種管理資源：財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源、人力資源

1.2 人力資源管理發(fā)展演變

1.3 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階梯與人力資源管理

1.4 經(jīng)理人面臨的人力資源管理難題

1.5 3P人力資源管理模型

2 職位管理：人力資源管理的基石

2.1 崗位澄清

2.1.1 組織分析

2.1.2 部門職責(zé)澄清

2.1.3 崗位職責(zé)匹配

2.1.4 崗位澄清四維度法

2.1.5 崗位澄清ARCPI法

2.1.6 崗位澄清需要克服的困難

2.1.7 崗位澄清練習(xí)

2.2 崗位說明書撰寫

2.2.1 職責(zé)定位與工作任務(wù)清單

2.2.2 職位職責(zé)的邏輯關(guān)系

2.2.3 任職條件

2.2.4 職位權(quán)限

2.2.5 崗位說明書撰寫練習(xí)

2.3 崗位評估

2.3.1 崗位評估定義

2.3.2 崗位評估作用及使用

2.3.3 崗位評估原則

2.3.4 崗位評估工具及演練

2.3.5 崗位評估結(jié)果驗(yàn)證

線上第二堂課：

3 能力管理——人力資源管理的核心

3.1 能力管理體系

3.1.1 能力模型定義

3.1.2 能力管理體系價(jià)值及作用

3.1.3 能力管理體系構(gòu)成

3.1.4 能力模型敏捷建模流程

3.2 能力模型應(yīng)用——招聘面試

3.2.1 面試甄選方法及有效性

3.2.2 行為面試及演練

3.2.2.1 假設(shè)性問題

3.2.2.2 誘導(dǎo)性問題

3.2.2.3 引導(dǎo)性問題

3.2.2.4 挖掘性問題

3.3 能力模型應(yīng)用——培訓(xùn)發(fā)展

3.3.1 基于能力模型的培訓(xùn)需求挖掘及項(xiàng)目設(shè)計(jì)

3.3.2 基于能力評價(jià)的人才發(fā)展計(jì)劃制定

3.3.2.1 職業(yè)發(fā)展Roadmap方法論

3.3.2.2 發(fā)展方式金字塔

3.3.2.3 學(xué)習(xí)風(fēng)格測試

3.4 能力模型應(yīng)用——人才梯隊(duì)

3.4.1 人才梯隊(duì)模型

3.4.2 人才儲備率分析

3.4.3 人才梯隊(duì)發(fā)展策略

3.5 能力模型應(yīng)用——職業(yè)通道拓展與晉升

3.5.1 職業(yè)通道匹配的兩個(gè)前置性問題

3.5.2 職業(yè)通道匹配模式

3.5.3 晉升九宮格

線上第三堂課：

4 績效管理——人力資源管理的難點(diǎn)

4.0.1 績效管理循環(huán)

4.0.2 績效計(jì)劃制定

4.0.3 群體績效監(jiān)控與個(gè)體輔導(dǎo)

4.0.4 績效考核實(shí)施

4.0.5 面向未來成功圖景的績效面談步驟與要點(diǎn)

5 整體報(bào)酬管理——人力資源管理的保障

5.1 整體報(bào)酬理念：全局性、個(gè)性化

5.2 薪酬策略

5.3 薪酬調(diào)整機(jī)制

5.3.1 一般調(diào)整機(jī)制

5.3.2 調(diào)薪矩陣

5.4 短期激勵(lì)機(jī)制

5.4.1 獎(jiǎng)金來源機(jī)制

5.4.2 獎(jiǎng)金分配機(jī)制

5.5 有效激勵(lì)

5.5.1 物質(zhì)激勵(lì)

5.5.2 非物質(zhì)激勵(lì)

5.6 員工保留

5.6.1 留住人才驅(qū)動性因素分析

5.6.2 留住人才的主要工具

5.6.3 人才流失跡象分析

5.6.4 人才流失原因分析

5.6.5 離職挽留策略與溝通

6 總結(jié)

6.1 經(jīng)理人人力資源管理要點(diǎn)總結(jié)

6.2 Q&A