對象

董事長 總經(jīng)理 各部門經(jīng)理及主管 

目的

通過上述管理體系建設，形成企業(yè)的人才庫管理體系，運用人才庫中的數(shù)據(jù)，建立報表數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，對整個招聘管理系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)化管理。

內(nèi)容

1.     人力資源及后勤保障管理系統(tǒng)概述

從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術層面對薪酬福利管理、績效激勵管理、培訓與開發(fā)管理、招聘管理進行以統(tǒng)計質(zhì)量管理（數(shù)據(jù)化管理）為基礎的系統(tǒng)化建設。具體內(nèi)容包括但不限于以下內(nèi)容：

1)     薪酬福利管理系統(tǒng)

以崗位價值模型、崗位價值評估、薪酬抽樣調(diào)查技術、薪等層級設計技術（中點崗位設定法或K值設定法）等統(tǒng)計質(zhì)量管理技術為基礎，建立薪酬福利管理體系。通過薪酬抽樣調(diào)查技術，將市場同業(yè)直接或間接競爭對手薪資導入企業(yè)，從而保證企業(yè)薪酬水平與設計是以市場為導向。再通過崗位價值評估、薪等層級設計技術以確保薪酬水平在本企業(yè)嚴格遵循按照崗位貢獻大小設定薪資水平的科學性。這樣就形成了由內(nèi)至外的，市場大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境的薪資一體化建設，因為有了數(shù)據(jù)依托，從而為每年不斷的依據(jù)市場外部和企業(yè)內(nèi)部情況持續(xù)的薪酬改善奠定了基礎。

2)     績效激勵管理系統(tǒng)

通過建立企業(yè)關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）管理體系，對過程管理（統(tǒng)計質(zhì)量管理）的結(jié)果，通過組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，能力并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。KPI具有以下作用：

（1）根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標。

（2）監(jiān)測與業(yè)績目標有關的運作過程。

（3）及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領域，并反饋給相應部門/個人。

（4）KPI輸出是績效評價的基礎和依據(jù)。

當公司、部門乃至職位確定了明晰的KPI體系后，可以：

（1）把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來。

（2）對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，

     可引導正確的目標發(fā)展。

（3）集中測量公司所需要的行為。

（4）定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻作出評估。

3)     培訓與開發(fā)管理系統(tǒng)

建立以企業(yè)自身的商學院和戴明統(tǒng)計質(zhì)量管理商學院相結(jié)合的綜合性商學

院。企業(yè)自身商學院突出企業(yè)文化，戴明統(tǒng)計質(zhì)量管理商學院強調(diào)企業(yè)尊重科學的價值導向及管理的技術核心。  

通過過程管理的技術環(huán)節(jié)，形成企業(yè)商學院的培訓資料及培訓模式系統(tǒng)。在企業(yè)過程管理的持續(xù)改善中，商學院又具有推進小組的組織職能，資深黑帶、黑帶和綠帶的培養(yǎng)職能，形成過程管理的標準化、教育培訓、持續(xù)改善、再次的過程管理標準化、教育培訓……，不斷循環(huán)往復的統(tǒng)計質(zhì)量管理體系。

4)     招聘管理系統(tǒng)

建立完善的招聘管理制度體系，通過對招聘需求的分析，招聘渠道管理的建立，對應聘的面試官篩選簡歷、安排面試、面試反饋、offer管理以及入職管理等內(nèi)容的管理體系建設，實現(xiàn)招聘的全過程跟蹤和簡歷管理。另外，進行輔助渠道的建立，比如獵頭管理、內(nèi)部推薦、移動招聘等。在整個過程管理中，都要形成崗位聘用資格標準，崗位面試測試題庫。

通過上述管理體系建設，形成企業(yè)的人才庫管理體系，運用人才庫中的數(shù)據(jù)，建立報表數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，對整個招聘管理系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)化管理。