【課程背景】
“選育用留”是人力資源工作“四字經”，被奉為人力資源管理圭臬；選人——招聘配置，招到合適人員；用——選拔任用，把合適的人放在合適崗位上；育——培訓開發員工能力；留——留住人才，避免流失。
企業產品單一，競爭溫和，運營平順，“選育用留”切實可行，過去的幾十年是“四字經”黃金時期；但隨著經濟下行，內卷嚴重，競爭加劇，面臨不確定大環境下，人力資源管理刻板固守“選育用留”，多是事與愿違，事倍功半，一地雞毛；一些頭部企業大膽探索，與時俱進，突破“四字”圭臬，闖出一條人力資源動態管理的新路。
“四字經”到底是法寶還是束縛？要敢于重新審視“選育用留”產生的時代及其運用范圍，現階段企業要參與激烈市場競爭，面臨內卷大環境，老“四字經”顯然力不從心，需要讓位業務實戰中 “見招拆招”動態管理，萃取提煉人力資源新圭臬和方法，才能找到新時代下的人力資源管理之路。
本課程通過二十多年頭部企業人力資源管理實戰，從無數成功經驗和失敗教訓中萃取，通過反復總結，形成新的與傳統迥異，可復制成功經驗和獨創方法論。本課程注重高維認知剖析，新實戰經驗和新工具分享，通過對80個關鍵技能點講解，能快速提高企業管理層人力資源管理認知和人力資源管理技能提升。
【課程收益】
1. 學習和了解經營戰略與人力資源戰略關系；
2. 學習和了解二維三式人力資源策略和原則；
3. 學習和領悟面試本質，掌握面試第一性原理；
4. 學習和掌握蓮花模型、行為面試“最”字提問法;
5. 學習和掌握 “四要素管理”，讓員工自動自發；
6. 學習和掌握“艾倫職業指導法”引導員工快速上手；
7. 學習和掌握“OJT實戰訓練法”，提高員工技能；
8. 學習和掌握人才驅動的“三合”方法和技巧；
9. 學習和掌握“八字真言”，推動企業績效貫徹；
10. 學習和掌握“SMART原則”，推動目標管理；
11. 學習和掌握“楊三角模型”找到企業培訓原點；
12. 學習和掌握“皮格馬利翁效應”，做好員工激勵；
13. 學習和掌握主管“造場”技能與操作方法。
【課程特色】
講解+視頻+案例+工具+互動
【課程對象】
總經理、副總經理、各部門經理、HRD、HRM等管理人員
【課程時間】
2天 （6小時/天）
【課程大綱】
1. 低價傾銷
(1) 招聘策略
(2) 績效策略
2. 高品質政策
(1) 招聘策略
(2) 績效策略
3. 創新引領
(1) 招聘策略
(2) 績效策略
從小米汽車SU7說起，為什么格力、恒大、樂視都干不成的事情，小米干成且量產了？
1. 招聘的價值在哪里？
(1) 招聘的最大價值
(2) 價值體現
l 為了什么招聘？
l 招聘戰略要對應經營戰略
2. 認識“選”字
(1) 被選中的（人或物）：入選。
(2) 擇：選擇、選購：特征外顯能分辨才可以選，眾多才可以選；
(3) 隱含地位差異，居高臨下“挑”，才是選；
3. 選不好就是“蒙”
(1) 為什么很多企業招聘成功率不足15%？
(2) 特征不明顯，選=蒙；
(3) “選”字如何體現目的與方法？
4. 二維三式原則
(1) 企業成熟+員工成熟
(3) 企業不成熟+員工成熟
(4) 企業不成熟+員工不成熟
(5) 面試起到什么作用
5. 面試的第一性
(1) 面試本質到底是什么？
(2) 投射效應
6. 蓮花模型
(1) 企業想要基業長青，秘密超乎認知，是一朵蓮花
(2) 蓮花在哪里？
工具分享：《蓮花模型》《12字口訣》
7. 如何面試
(1) 行為面試
l 起源和意義
l STAR模型
分享：STAR行為面試
(2) “最”字提問法；
l “最”= 峰值
l 最字提問技巧
(3) 勝任品質提問技巧
l 品質類不能靠面試官自己理解
l 如何才能落地
工具分享：《六類勝任力品質落地》
小組演練：現場提問“溝通力”
42天的海灣戰爭打醒全世界，一夜之間，俄羅斯機械化部隊作廢；11分鐘空戰，讓各國空軍首腦驚掉下巴……軍事培訓怎么搞？
1. “育”的困境
(1) 生育
(2) 養育
(3) 培育
l 育：復制過去的經驗，教會當下徒弟
l 育：按照一定的目的長期地教導和訓練
l 育之下的結果，一般徒弟很少超過師傅
討論：陳真和虛竹為什么都超過師門
2. “育”不出的“執行力”
(1) 下屬做事拖拉，磨洋工，領導每天發火血壓上升；
(2) 員工不知道要做什么，是什么原因？
l 領導特別忙
l 領導不信任
l 領導也不會……
(3) 員工拍一下動一下
l 員工領悟太差
l 員工真不知道怎么做？
l 員工沒有執行力
案例分析：張主管的煩惱
3. 其實是一個“帶”字
l 引導；領：～隊。～徒弟。
l 帶動：以點～面。他這樣一來～得大家都積極干起來了。
l 照看：孫子是奶奶～大的。
4. 四要素“帶”出員工自動自發
(1) 《崗位說明書》大轉身
l 不激活基本沒用
l 如何激活？
(2) 不拍也能動?
l 時間齒輪嚙合
l 強制規定
(3) 工作不溝通怎么辦？
l 明確溝通渠道和時間；
l 下道工序倒逼；
(4) 《工作清單》再轉化；
l 部門行動計劃
l 職位行動計劃
小組練習：《崗位說明書》制定部門行動計劃
(5) 《行動計劃》轉化為《成績卡》
l 定權重
l 變身績效卡
5. 組織能力“帶”出培訓原點
(1) 楊三角模型：企業持續成功=戰略×組織能力
(2) 組織能力的構成
l 員工思維
l 員工能力
l 員工治理
(3) 企業能力分析
(4) 企業培訓模型的建立
分享：某企業立足戰略的員工能力建立
6. 實戰帶出狼兵
視頻分享：《亮劍》李云龍帶兵
(1) 721學習法則
(2) 艾倫四段職業指導法
(3) OJT的時機和落地
(4) 標準化就是職業化
視頻分享：美國波音工廠
思考：解放戰爭時期國民黨將星云集，人才很多，為什么結果很差？
1. 用的思考
(1) 會用：領導是全才：了解人、精通業務；
(2) 不會用：現實大部分領導不精通業務，如何用？
(3) 現狀是
l 每個部門和每個領導素質都不一樣
l 業務不一樣，人才各顧各
l 補臺還是拆臺，勾心斗角還是競合
2. 是一個“合”字！
(1) 要形成合力，價值觀要“合”
(2) 要形成合力，目標要“合”
(3) 要形成合力，步調要“合”
3. 價值觀“合”
(1) 價值觀塑造是最高領導人責任
(2) 價值觀體現在行為上
l 一個企業只有一個價值觀
l 最好的塑造是“以身作則”
(3) 價值觀管理目的：
l 聚集才有力量
l 理念相同，才能合作致遠
分享：布朗運動：人的天性不希望受到約束
4. 目標合
(1) 目標管理到底是什么
l 現實中很多理解是錯誤
l MBO到底管理什么？
分享：其實是月亮惹的禍
(2) 目標制定第一原則
l 上接戰略
l 失去第一原則不是好目標
案例：這樣設置目標對不對？
(3) SMART法則
l 釋義
l SMART其實很簡單
分享：中西文化的差異，造成“S”被誤解幾十年
案例：減肥和跑步目標設置
(4) 目標定多大合適
l 目標和膽量有關系嗎？
l 動力與壓力
分享：達克效應
分享：耶克斯-多德森定律
(5) 目標分解
l 分解的邏輯
l 分和解
案例：如何“解”目標
(6) 目標承諾
l 公眾承諾
l 承諾的力量
分享：《員工目標公眾承諾書》
5. 步調合
(1) 如何才能步調合
l 認知相同
l 進入心智模式
(2) 目標要進入心智模式
l 口號
l 六識
(3) 步調如何一致
l 縱向和橫向
l 八字真言
視頻分享：何日君再來PK兄妹開荒
思考：為什么留客，因為不是一家人。
1. “留”的思考
(1) 本身不是一家人
(2) 心動了
(3) 本來想走，暫時被留下來
案例：徐庶進曹營
2. 成 “長”意味著融入一體
(1) 成長的意義
(2) 融入一體
(3) 個體長大企業才能成長
3. 員工倦怠不積極，是因為工作沒有意義
(1) 意義來自認知
(2) “堅持”就是“放棄”
(3) 有意義才有信心，有信心不需要“堅持”
分享：信徒朝圣去拉薩
4. 標桿
(1) 標桿的神奇
l 一切社會行為都是模仿
l 你想要什么樣的人就樹什么樣的人
(2) 如何樹立好的標桿？
l 行為和企業戰略契合；
l 業績優秀；
l 有個人能力
(3) 引領是“引”還是“領”？
l 引和領
l 引領
分享：革命領袖對標桿的運用
5. 賞識管理
(1) 什么激勵最厲害？
(2) 皮格馬利翁故事
(3) “羅森塔爾效應”
(4) 賞識4步法
l 細節描述
l 指出價值
l 提升高度
l 鼓勵發揚
分享：一分鐘贊美和一分鐘批評
6. 造場
(1) 什么是“炁”
(2) 近朱者赤，近墨者黑，原來是科學
分享：場的物理學實驗
(3) 營造共振能量場
l PK場
l 標桿墻
l 晉升管道
l 星級員工
1. 最近三年內勞動法律法規的重要調整：
(1) 《中華人民共和國勞動法》的修正
(2) 《人社部最高法關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》
(3) 《拖欠農民工工資失信聯合懲戒對象名單管理暫行辦法》
(4) 《工會法》
2. 績效薪酬政策調整
(1) 《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》
(2) 《國有企業工資內外收入監督管理規定》
3. 廢止的勞動法律法規和人社部規章
(1) 《勞動保險條例》
(2) 《勞動法》相關條款
(3) 《國有企業工資內外收入監督檢查實施辦法》
(4) 《社會保險費申報繳納管理規定》
(5) 《社會保險登記管理暫行辦法》
