【課程背景】

隨著95后、00后逐步成為職場的主力軍，這讓企業(yè)組織增添了新的色彩、能量和創(chuàng)造力之外，也給管理者們帶來了不小的挑戰(zhàn)。一言不合直接開懟，甚至直接“裸辭”、“閃退”，比比皆是。紀錄片《95后整頓職場》和小視頻《00后錄下被裁員與HR的對話》，更說明新生代員工給管理者帶來了新的課題。

95后、00后，給職場帶來的一系列沖擊——“離職率頻繁上升，工作中矛盾沖突升級，任務(wù)完成率下降”，不得不讓管理者進行反思，是不是“管理”出了問題。其實“管理”本身就不太適合95后、00后。如何找到新的出路，讓管理者遠離不滿、憤怒、擔(dān)心和絕望，重新找回自信？

本課程通過?一部代際理論：代際特征分析，通過數(shù)據(jù)&特征，找到代際差異產(chǎn)生沖突源頭；?一個自測方法：領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)測試，通過反轉(zhuǎn)自測，檢測出管理者特質(zhì)造成領(lǐng)導(dǎo)困惑的病因；?一種化解方法：一招三式解構(gòu)，通過模型解析，提供化解沖突的秘訣和操作技巧；?一套激勵機制：人性激勵應(yīng)用，通過激勵本質(zhì)分析，給予組織激勵的系統(tǒng)解決方案。最終讓管理者化解與新生代員工矛盾，建立和諧的職場關(guān)系，讓組織高效運轉(zhuǎn)，提升工作效率。

【課程收益】

? 升維思考：通過代際特征及數(shù)據(jù)分析，找到問題癥結(jié)，為解決問題奠定基礎(chǔ)；

? 提升技能：掌握化解沖突的方法和人性激勵的應(yīng)用，提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力；

? 價值提升：建立和諧的職場關(guān)系，構(gòu)建人性化激勵機制，實現(xiàn)組織高效運轉(zhuǎn)。

【課程特色】

引導(dǎo)+復(fù)盤：運用理論解析、案例研討、角色扮演等多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉悅的環(huán)境中參與學(xué)習(xí)，改善領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)，提升領(lǐng)導(dǎo)新生代員工的能力。

【課程對象】

高潛人才、一線基層管理者和渴望改善新生代關(guān)系的中層管理者

【課程時長】

1天（6小時/天）

【課程大綱】

一、情景再現(xiàn)，還原沖突現(xiàn)場

1、 測試1：視頻中新生代員工使用的火星文，您認識幾個？（AWSL XSWL DDDD 2333 吃藕 818 YYDS…）

? 文字背后3種規(guī)律的解析？

? 尋找?guī)в忻艽a文字出現(xiàn)背后的原因？

2、 場景1-“00后整頓職場的故事”：00后與管理者因為“上班遲到”、“下班老板沒走，自己先走”、“對老板的態(tài)度”，產(chǎn)生的沖突；

? 分析“雞同鴨講”問題背后的原因

? 結(jié)論：方式不同，導(dǎo)致表達的“不同頻”

3、 場景2-孫悟空的故事（與員工談心）：領(lǐng)導(dǎo)談心溝通效果，是努力的說著正確的廢話，過程未能同頻共振的故事；

? 分析溝通效果差的的原因

? 結(jié)論：角度不同，導(dǎo)致想法的“不同頻”

4、 測試2-哈佛大學(xué)思維實驗—“老婦與少婦”

? 為什么同樣一幅畫會產(chǎn)生不同的結(jié)果

? 結(jié)論：經(jīng)歷導(dǎo)致的視角不同

二、代際特征，尋找問題根源

1、 由代溝引出代際概念：

? 張琦老師的見解：代溝形成的原因是價值觀的不同

? 代際的概念：重大歷史事件造就一代人；代際差形成代溝；代際特征三部曲

案例：不同年代打工人的故事

2、 具體解析各代際特征：

? 90后歷史事件解析代際特征：90后、95后及00后的代際特征

案例：90后與“互聯(lián)網(wǎng)&計劃生育”；95后與“計劃生育&二次元”；00后與“民族復(fù)興&70后父母”

? 90前歷史事件解析代際特征：80后、70后及60后的代際特征

案例：80后與“市場經(jīng)濟&50后父母”；60后與“文化大革命&改革開放”

? 練習(xí)：角色感測試—儒家“五常”

? 結(jié)論：降維方式，用對方的價值系統(tǒng)，同頻共振，減少代際差造成的影響。

三、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)自測，檢測病癥根源

1、行為的不同

? 裝與不裝-期望價值觀與行為價值觀的異同

? 氣質(zhì)的不同-向外與向內(nèi) 真實與不真實

案例：奢侈品背后的故事

2、身份的不同

?  大咖與大神-裝出來與練出來的不同

? 關(guān)系的不同-聽眾與粉絲  服與不服

案例：于丹的大學(xué)生講座被轟事件

3、 結(jié)果的不同

? 成功與幸福-外在社會評價與內(nèi)在自我評價的不同

? 選擇的不同-在意外界評價  崇尚自我感受

? 結(jié)論：創(chuàng)造幸福的能力，快樂+意義

案例：能量守恒定律的闡釋

四、一招三式，化解沖突秘籍

1、 什么是一招三式-

? 解析軟化沖突、淡化權(quán)威、強化邊界的含義；

? “溫柔的堅定”與“三式”的關(guān)系

? 平衡領(lǐng)導(dǎo)力與強制領(lǐng)導(dǎo)力的差異

2、 具體拆解一招三式的運用

? 軟化沖突：心法-卸力；技巧-情緒&面子

案例：“三碗米飯的故事”

? 淡化權(quán)威：心法-降維；技巧-賣萌、自黑、示弱

案例：微信表情包的使用；領(lǐng)導(dǎo)犯錯時的解釋；水的故事；親密關(guān)系的示弱

? 強化邊界：心法-聚焦；技巧-補漏、斷擾

案例：學(xué)校與家庭教育的缺失；沙漠里的水管；中國式關(guān)系的潛規(guī)則

3、 小結(jié)：通過“溫柔的堅定”建立領(lǐng)導(dǎo)力空間

? 兩種常見的錯誤分析：“溫柔有余，堅定不足”&“堅定有余，溫柔不足”

4、 練習(xí)：如何把“小王的故事”中發(fā)生的沖突，通過一招三式化解。

? 排序：換做你，你會用什么順序與小王溝通？

A 講道理、做規(guī)矩；B 表揚好的部分；C 指出問題；D 調(diào)整情緒

? 小組討論：如何通過“一招三式”，重新調(diào)整溝通全過程？

五、角色感對話，跨代際溝通技巧

1、 角色感對話的核心解析

? 角色感對話的概念

? 角色感對話的核心

2、 正式與非正式對話的切換方式技巧

? 五個維度區(qū)分正式與非正式對話

? 正式與非正式的核心要點：時間和場合

3、 角色感對話操作要領(lǐng)說明

? 五大步驟操作解析

? 案例場景中的使用要點

案例：績效面談的使用場景；特殊情況的處理“ICU病房的故事”

? 角色感對話的訣竅：cosplay的使用秘籍

4、 練習(xí)：借用“孫悟空的故事”，如何利用角色感對話，提升溝通效率。

? 請列舉故事中可能會出現(xiàn)的問題？

? 如何通過“角色感對話”，重新調(diào)整對話過程？

六、激勵應(yīng)用，人性激勵機制

1、 新生代員工內(nèi)驅(qū)力趨勢說明

? 從背景、現(xiàn)象、現(xiàn)狀、結(jié)果，四個維度分析原因

? 從“懟”到“懶得懟”的結(jié)果說明

2、 激勵本質(zhì)的探尋說明

? 從關(guān)系的本質(zhì)看激勵

案例：富豪與明星；產(chǎn)品與客戶

? 激勵的本質(zhì)是交換

案例：需求VS績效

3、 員工激勵框架說明

? 解析三大激勵因素~貨幣、特權(quán)、認可

案例：貨幣激勵作用的缺失

? 特權(quán)激勵構(gòu)建制度彈性

4、 練習(xí)：用特權(quán)激勵，設(shè)計符合新生代員工需求の“特權(quán)卡”

? 規(guī)定時間內(nèi)（5分鐘內(nèi)）完成最多

? 檢查并刪除不符合的新生代員工需求的選項（包括重復(fù)）

5、 如何用激勵解決新生代員工個性化需求

? 個性特征形成解析

案例：巨嬰、媽寶、成年人

? 認可激勵滿足“成年人”和“媽寶”

案例：成年人的成就激勵&媽寶的成長激勵

6、 練習(xí)：用認可激勵，設(shè)計符合“精英下屬”內(nèi)在需求の成長路徑。

? 列舉出選擇該員工為“精英下屬”的理由

? 設(shè)計“精英下屬“成長路徑，包括階段性任務(wù)（目標(biāo)）、學(xué)習(xí)機會及激勵措施