《領導力提升實戰(zhàn)》
【課程背景】
我們都知道，一頭獅子帶領的一群羊，可以打敗一只羊帶領的一群獅子，領導力格外重要，領導是每個部門的最高天花板。
我們的組織中是否有以下現(xiàn)象：工作責任不清晰，推諉責任；
工作懈怠拖延、效率低下；
員工無斗志，吃飯混日子。上下不同欲，個人和企業(yè)兩張皮；
新老員工工資倒掛，內有怨恨。員工流失嚴重，為他人做嫁衣；
官僚作風，做面子工程；
對顧客是否滿意不在意，沉迷于內部平衡和斗爭。各部門、包括部門內部內耗嚴重；
總部和一線協(xié)調困難，要么推諉，要么爭權；
顧客流失嚴重，口碑服務差；
人才能力和數(shù)量不足，缺乏支撐戰(zhàn)略的人才，尤其是干部缺乏；
骨干把持重要資源，有山頭主義，動不得，新人不成長、留不下，提不上；
績效考核效果不佳，最后變成大鍋飯、排排坐；
公司想變但限于利益平衡中，難以變動；
眼看市場大好，就是沒有人能獨當一面，領軍前進，延誤戰(zhàn)機；
人員提拔和晉升隨意化，會哭的孩子有奶吃，打仗頂不上；
中層干基層活，基礎想戰(zhàn)略，高層做中層活，陷入忙盲中，延誤時機；
帶人難，教會難，主動難，擔責難；
……
【課程收益】
形成系統(tǒng)認知：從組織、個人、流程三層次系統(tǒng)認知；
診斷尋找根因：通過科學邏輯工具尋找制約領導力實現(xiàn)的深層原因；
確定解決措施：結合組織實際匹配干預措施；
計劃落地實施：制定切實計劃，讓組織明確改進行為。
【課程特色】
三“必”、四“有”。
工具必須適配（通用工具必須適配實際），深入必須淺出（專業(yè)必須可理解），邏輯必須通透（思考邏輯必須連接組織和個人，到達痛點）。
認知有系統(tǒng)、過程有感悟、措施有模型、解決有落地。
【課程對象】企業(yè)高層、中層、基層管理人員，核心骨干
【課程時長】1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
常見管理情況引入
模塊一 領導力含義和影響維度
一、什么是領導力？
1、領導力的常見含義。
2、領導力到底是什么？
3、思考決斷力、行動持續(xù)力，誰決定結果（四維分析）？
4、上司VS下屬，誰之過？
二、組織戰(zhàn)略和組織能力就是領導力。
1、戰(zhàn)略*組織能力是組織實現(xiàn)目標的前提。
2、組織能力要聚焦于2-3個核心方向。
3、海底撈和格蘭仕的案例。
4、問題這么多，我們從哪下手呢？
三、從楊三角模型看領導力
1、員工能力：員工能不能的問題。
2、員工思維：員工想不想的問題。
3、員工治理：容不容許的問題。
四、從系統(tǒng)論看領導力
1、什么是系統(tǒng)？什么是堆？
2、要素之上是連接，要素更重要還是連接更重要？
3、什么是線式因果思考和環(huán)式系統(tǒng)思考？
4、再看熱水器調冷熱的尷尬——延遲。
5、正環(huán)增長推力和負環(huán)的阻力。
6、歐洲小國王的治國方略。
7、可惡的池塘蓮葉。
8、大象的悲哀。
9、緝私、緝私，緝不完的私！
10、自掘墳墓的清帝國。
11、輝煌的人民航空覆滅之謎
12、根本解和癥狀解——轉嫁負擔。
13、系統(tǒng)思考策略
14、系統(tǒng)思考預言
15、個人與組織誰更關鍵？
從BEM模型看領導力
1、產品力——沙堡之上，無有定所。
2、信息和目標——這事你清楚了嗎？
3、資源流程和工具——太復雜，臣妾做不到。
4、激勵和未來——重賞之下必有勇夫嗎？
4、個人知識和技能——專業(yè)的團隊專業(yè)的人。
5、個人天賦素養(yǎng)和能力——選人更重要。
6、個人態(tài)度動機——態(tài)度決定能力。
7、先組織后個人，先無形后有形。
馬斯洛理論新解
1、需求層次決定了激勵方向
2、倉廩實而知禮節(jié)
3、人窮也可以志長
4、情緒也是戰(zhàn)斗力
從企業(yè)成長階段看領導力特點
1、捕捉機會，隨機成長——創(chuàng)業(yè)階段
1）創(chuàng)業(yè)階段特點
2）創(chuàng)業(yè)階段風險點
2、營銷驅動、機遇成長——機會成長階段
1）機會成長階段特點
2）機會成長階段風險點
3）機會成長階段組織進化點
3、基于系統(tǒng)、快速成長——系統(tǒng)成長階段
1）系統(tǒng)成長階段特點
2）系統(tǒng)成長階段風險點
3）系統(tǒng)成長階段組織進化點
4、各個模型的啟發(fā)
1）發(fā)育不熟，轉型不及時，誤認身先士卒為領導力
2）發(fā)育早熟，管理過度超前，誤認士兵可以搞定一切
溝通可以潤滑大部分誤會
1、溝通的黃金法則
2、溝通的意義決定于反饋
3、同頻是首要前提
4、官方VS民間，哪個溝通更重要？
5、怎么做算是好教練？
模塊二 查根因，深入淺出引向勝利
發(fā)現(xiàn)差距
1、進行數(shù)據和信息收集
2、發(fā)現(xiàn)三種差距
3、從業(yè)務差距到績效差距
4、實現(xiàn)差距三連跳
梳理價值鏈，明確差距點
1、深入業(yè)務，梳理流程
2、尋找關鍵環(huán)節(jié)和瓶頸點
3、構建價值樹，尋找突破點
4、關鍵崗位體現(xiàn)關鍵價值
尋找差距原因
1、如何通過魚骨圖尋找原因
2、比較分析尋找原因
3、不要從需求直接到解決方案
4、眼見未必為實，探詢根因
先深入才能后淺出
1、認識更多規(guī)律性
2、環(huán)形思考，線性思考？
模塊三 尋找干預措施和工具
綜合力場產生高領導力
1、組織力場四因素—支持力
2、組織力場四因素—壓力
3、組織力場四因素—牽引力
4、組織力場四因素—推力
5、單一措施難以產生理想效果
二、7維度干預措施庫
1、措施庫是人類共同的結晶
2、適合組織才好
3、第一維度：產品力和戰(zhàn)略
4、第二維度：領導和愿景
5、第三維度：信息、目標和文化
6、第四維度：資源、工具和溝通
7、第五維度：激勵和發(fā)展
8、第六維度：個人知識和技能
9、第七維度：個人素養(yǎng)和能力
三、16種重點措施
產品力和戰(zhàn)略維度：聚焦
領導和愿景維度：領導力和權力規(guī)范
領導和愿景維度：旗幟文化
信息、目標和文化維度：客戶導向
信息、目標和文化維度：流程優(yōu)化
信息、目標和文化維度：工作反饋
信息、目標和文化維度：項目小組
信息、目標和文化維度：標準化和放權
資源、工具和溝通維度：組織結構優(yōu)化
資源、工具和溝通維度：溝通輔導
激勵和發(fā)展維度：增量調薪
激勵和發(fā)展維度：職位和任職體系
激勵和發(fā)展維度：干部培養(yǎng)和教練角色轉換
個人知識和技能維度：考核導向的差異化培訓
個人素養(yǎng)和能力維度：精英獵聘
個人素養(yǎng)和能力維度：標準和甄選
模塊四 選擇干預措施和落地
干預措施的選擇標準
需要性
可行性
經濟性
頻率
請選擇N 1模式
執(zhí)行落地計劃
依照5W1H原則
不斷迭代與細化
3、領導力打造是一把手工程
4、某些領域不夠專業(yè)怎么辦
課程回顧