《績(jī)效管理—KPI績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)》
對(duì)于現(xiàn)今的企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的高層越來(lái)越感受到經(jīng)營(yíng)面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂(lè)乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動(dòng)，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果。導(dǎo)入KPI績(jī)效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導(dǎo)入過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經(jīng)常出現(xiàn)如下問(wèn)題：
為什么根本找不到可量化的指標(biāo)？
為什么被考核者根本不接受、不認(rèn)可甚至抵觸績(jī)效考核？
為什么績(jī)效考核效果貌似很好，實(shí)際并沒(méi)有幫助公司實(shí)現(xiàn)效益提升？
為什么被考核者覺(jué)得增加了額外的要求和工作量，怨聲載道？
為什么推進(jìn)績(jī)效考核多年，員工麻木，逐步走向形式化了？
出現(xiàn)這些問(wèn)題的主要原因主要是可量化績(jī)效指標(biāo)提取不準(zhǔn)確造成的，那么，如何才能準(zhǔn)確提取出來(lái)并形成系統(tǒng)化考核指標(biāo)呢？
王老師通過(guò)1天-2天的分享，將多年咨詢輔導(dǎo)百余家企業(yè)績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)提練出落地實(shí)戰(zhàn)的關(guān)健績(jī)效指標(biāo)的三大方式，既目標(biāo)量化法、流程量化法、職責(zé)量化法，并形成本公司的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，確保后期績(jī)效考核有效落地
【課程收益】
掌握目標(biāo)制定中兩儀三才，讓目標(biāo)落地
掌握流程設(shè)計(jì)中的四象八法，讓流程執(zhí)行
掌握崗位職責(zé)中的九宮十步走，讓職責(zé)清晰
掌握績(jī)效考核百寶箱，持續(xù)激勵(lì)不是夢(mèng)
實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)精準(zhǔn)量化，提高員工認(rèn)可度和實(shí)用性
激發(fā)員工積極工作，積極思考，積極參與，提高企業(yè)效益
激活員工原動(dòng)力，自動(dòng)自發(fā)的完成工作任務(wù)。
【課程特色】
知到：用故事的方式現(xiàn)場(chǎng)實(shí)例分析與問(wèn)題討論
得到：用咨詢的方式現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與撰寫(xiě)方案
做到：用輔導(dǎo)的方式課后實(shí)戰(zhàn)與持續(xù)提高
【授課方式】
案例分析＋實(shí)戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問(wèn)互動(dòng)＋分組討論＋精彩點(diǎn)評(píng)＋課堂練習(xí) 課后作業(yè)
【課程對(duì)象】
董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層層員工。
【課程時(shí)間】1天-2天
【課程大綱】
一、如何在企業(yè)目標(biāo)中尋找可量化績(jī)效考核的指標(biāo)？
1、企業(yè)目標(biāo)的構(gòu)成(目標(biāo)的兩儀三才)
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
收入目標(biāo)
成本目標(biāo)
利潤(rùn)目標(biāo)
【案例分析】做一天和尚，撞一天鐘
管理目標(biāo)
系統(tǒng)化管理目標(biāo)
數(shù)據(jù)化管理目標(biāo)
人才管理目標(biāo)
【案例分析】張總的報(bào)告式目標(biāo)為什么不可取？
2、企業(yè)目標(biāo)制定方法
正推法
反推法
按時(shí)間分解
團(tuán)隊(duì)三級(jí)目標(biāo)
【案例分析】領(lǐng)導(dǎo)拍禿腦袋定目標(biāo)，員工自在樂(lè)逍遙
【課堂練習(xí)】制自已部門(mén)月度目標(biāo)
3、目標(biāo)管理手冊(cè)
【案例分析】XX公司目標(biāo)規(guī)劃手冊(cè)
二、如何在企業(yè)流程中找到績(jī)效考核量化指標(biāo)？
1、流程BPC設(shè)計(jì)中的四個(gè)關(guān)鍵（四象）
流程節(jié)點(diǎn)
責(zé)任人
工作依據(jù)
工作記錄
【案例分析】XX公司部門(mén)間是如何推諉扯皮的？
流程設(shè)計(jì)五步法
確定主要業(yè)務(wù)流程
確認(rèn)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)動(dòng)作的責(zé)任人
確認(rèn)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)動(dòng)作的工作標(biāo)準(zhǔn)
確認(rèn)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)動(dòng)作后的輸出結(jié)果并形成記錄
再確定第3步中是否需要跨責(zé)任人拆分成子流程
【課堂練習(xí)】制定自已一個(gè)主要業(yè)務(wù)流的流程圖和要求表
三、如何規(guī)范崗位職責(zé)并找到績(jī)效考核量化指標(biāo)？
1、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)6大原則
內(nèi)容客觀真實(shí)，堅(jiān)持實(shí)事求是。
語(yǔ)言精確，杜絕模棱兩可。
表達(dá)簡(jiǎn)練，避免官話套話。
內(nèi)容全面，切勿以偏概全。
責(zé)任細(xì)化與量化，不能泛泛籠統(tǒng)
精心細(xì)致，保證工作質(zhì)量
【案例分析】XXX集團(tuán)公司的的崗位職責(zé)為什么形式化了？
2、崗位職責(zé)的構(gòu)成（九宮）
誰(shuí)來(lái)干
干什么
開(kāi)到什么標(biāo)準(zhǔn)
【案例分析】快瘋了的張經(jīng)理：為什么崗位職責(zé)明確還是工作效率低，一團(tuán)遭？
崗位職責(zé)表填寫(xiě)方法
注意事項(xiàng)
崗位職責(zé)表修訂
開(kāi)展崗位職責(zé)調(diào)查
【課堂練習(xí)】編制一張自己或下屬的崗位職責(zé)表
企業(yè)開(kāi)展工作分析的全流程(十步走)
第一步：組建小組
第二步：管理部組織培訓(xùn)
第三步：發(fā)放表格填寫(xiě)
第四步：部門(mén)回收
第五步：管理者修訂下屬的工作分析表
第六步：管理部匯總規(guī)范
第七步：發(fā)回部門(mén)管理者手中面談
第八步：小組審核
第九步：定稿
第十步：批準(zhǔn)發(fā)布
【案例解析】XXX公司崗位職責(zé)手冊(cè)
四、如何將目標(biāo)、流程、崗位職責(zé)中提取績(jī)效考核量化指標(biāo)形成指標(biāo)庫(kù)？
1、提取業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則
具體
可度量（度、數(shù)、量、額、率）
可實(shí)現(xiàn)
現(xiàn)實(shí)的
有時(shí)限
2、責(zé)任分工
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，
各部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工代表，
人力資源部
3、指標(biāo)庫(kù)內(nèi)容
指標(biāo)的名稱
指標(biāo)的定義
指標(biāo)的目的或功能
指標(biāo)庫(kù)數(shù)據(jù)來(lái)源
制定績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)的注意事項(xiàng)
爭(zhēng)議性指標(biāo)
去掉雷同性指標(biāo)
去掉難定義指標(biāo)
去掉非本崗位的、不能掌控的指標(biāo)
多用正面指標(biāo)
鼓勵(lì)使用減少考核成本的指標(biāo)
每年進(jìn)行補(bǔ)充修訂
【案例解析】各類型指標(biāo)庫(kù)的賞析點(diǎn)評(píng)