【課程背景】

心理學(xué)家?jiàn)W里·歐文斯先生認(rèn)為:大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時(shí)間用來(lái)使他們的選擇自圓其說(shuō)。

在傳統(tǒng)的招聘中，我們對(duì)于應(yīng)聘者的了解一般來(lái)自于簡(jiǎn)歷，從個(gè)人的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平等方面來(lái)考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類(lèi)似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢?人才測(cè)評(píng)可以為企業(yè)找到真正適合的人。

人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。

【課程收益】

l  了解招聘選拔要素

l  學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)的技術(shù)

l  了解人才測(cè)評(píng)的工具

l  工作技能提升

l  提高人才管理效率

l  了解人才測(cè)評(píng)在企業(yè)選、育、用、留人才的重要性

【培訓(xùn)對(duì)象】

管理人士：部門(mén)經(jīng)理、主管、企業(yè)各級(jí)管理人員；

專業(yè)人士：HR總監(jiān)、經(jīng)理、主管……

【課程大綱】

Day1:

第一模塊  招聘選拔要素

l  招聘關(guān)注的要素

?  需要什么人才

?  哪里找到人才

?  如何識(shí)別人才

l  招聘面臨的現(xiàn)狀

l  簡(jiǎn)歷篩選的技巧

l  崗位說(shuō)明書(shū)

l  小組討論

第二模塊  人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀分析

l  人才測(cè)評(píng)的發(fā)展

l  人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀

?  人才需求誤區(qū)

?  測(cè)評(píng)工具不當(dāng)

?  測(cè)評(píng)體系不健全

l  如何看待選拔人才

l  案例分析

第三模塊  基于勝任力的人才測(cè)評(píng)

l  招聘的困惑

l  測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)

l  建立素質(zhì)模型的依據(jù)

l  勝任力識(shí)別

?  什么是勝任力

?  達(dá)到勝任力應(yīng)具備的要求

?  勝任力的目的

l  小組討論

第四模塊  人才測(cè)評(píng)技術(shù)

l  常用的測(cè)評(píng)技術(shù)

l  面試技術(shù)

?  小組討論

l  提高面試效果的途徑

?  非結(jié)構(gòu)化面試

?  結(jié)構(gòu)化面試

?  行為面試法

l  常用面試測(cè)評(píng)方法

l  案例分析

Day2:

第五模塊  人才測(cè)評(píng)工具

l  人才測(cè)評(píng)的實(shí)用工具

l  結(jié)構(gòu)化面談工具

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